案例

　　陳某于2017年1月5日入職某電子公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同，約定其擔任品牌營銷經理，月工資3.3萬元，試用期為6個月。入職2個月后，電子公司向陳某發出《試用期解除勞動合同通知書》，以不符合錄用條件為由與其解除了勞動合同。陳某不認可電子公司的解除理由，遂提起勞動爭議仲裁，要求電子公司支付違法解除勞動合同賠償金。


　　庭審中，電子公司提交了《求職登記表》《入職承諾書》及一份民事判決書，佐證陳某偽造重要工作經歷，工作能力及工作表現與其工作履歷嚴重不符。陳某填寫的《求職登記表》顯示，其2012年1月至2015年10月期間擔任某廣告傳媒公司的市場部經理，月工資為3萬元。在《入職承諾書》中，陳某承諾，在應聘時提供虛假材料或沒有如實說明與應聘崗位相關情況的，屬于不符合錄用條件，電子公司無需任何理由即有權解雇本人。


　　民事判決書的內容顯示，2014年1月至2015年10月期間，陳某擔任某外地股份公司的經理助理，月工資為4千元，其提出訴求要求該股份公司支付延時加班費、休息日加班費、未休年休假工資補償及違法解除勞動合同賠償金等。陳某對上述證據的真實性均不持異議，聲稱其在外地股份公司的工作是兼職，故沒有寫入工作履歷，但未能就其主張提供證據證明。

爭議焦點

　　勞動者工作履歷造假，用人單位能否在試用期內解除勞動合同？

結果

　　仲裁委審理后認為，陳某在入職時虛構重要工作履歷，所填報的工資收入與實際收入差別巨大，其所表現出的工作能力、工作經驗與工作履歷不符，電子公司在試用期內與其解除勞動合同符合法律規定，故裁決駁回其仲裁請求。

解析

　　誠實信用原則是用人單位與勞動者在訂立勞動合同過程中應遵守的基本法律原則。同時，按照《勞動合同法》的相關規定，用人單位和勞動者均有如實告知對方與訂立勞動合同直接相關事項的法定義務。


　　本案中，陳某虛構本人的重要工作履歷，完全可能導致電子公司在判斷其業務能力、履職能力、工資標準、職業忠誠度及最終決定是否錄用時產生重大誤判。此外，電子公司亦在《入職承諾書》中明確告知陳某，在應聘時提供虛假材料或沒有如實說明與應聘崗位相關情況的，屬于不符合錄用條件，故電子公司的解除行為符合法律規定。

　　應當指出的是，用人單位在招聘時，應對勞動者的相關資歷進行仔細審查，避免錄用后發生爭議。